Có khi nào tính đoàn kết của cả một nhóm, bộ phận đi xuống, thậm chí nhiều người nghỉ việc chỉ vì người quản lý đang quá lười biếng? Hãy thử xem tổ chức của bạn có đang tiếp diễn tình trạng đó không.
Cần cái nhìn nhân văn và toàn diện khi đánh giá những nhân sự có vẻ tiêu cực – Ảnh: Pexels
1. Nhận biết quản lý lười biếng
Giữ cho các nhân sự của bạn làm việc chăm chỉ và đúng trách nhiệm là việc không dễ dàng, ngay cả với các nhân sự cao cấp. Trên cả lý thuyết và thực tế, thì việc trở thành một nhà quản lý giỏi và khiến nhân viên gắn bó là điều khó khăn. Bởi có vô số yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên, đòi hỏi nỗ lực phức tạp và hết mình của các quản lý để thực hiện tốt.
Những nhà quản lý ủng hộ cách quản trị truyền thống ‘chỉ tay 5 ngón’ vì thế thường sẽ là những người "lười biếng", bởi họ không nỗ lực tạo nên các giá trị trong việc lãnh đạo nhóm. Biểu hiện chung là:
● có xu hướng đổ lỗi cho hiệu suất thấp và doanh thu thấp cho nhân viên (thay vì chính họ hoặc tổ chức)
● chỉ thích khắc phục ‘phần ngọn’ cho những vấn đề đã tồn đọng và trở nên phức tạp
Các nhà tâm lý học nhận thấy con người thường sử dụng định kiến về tính cách, năng lực, lịch sử của ai đó để đánh giá kết quả, hành vi, thay vì xét đến hoàn cảnh. Và những nhà quản lý lười có xu hướng mắc lỗi này thường xuyên và phổ biến.
Họ đổ lỗi về cách nhân viên làm việc là do bản tính của nhân viên, thay vì xem xét phong cách quản lý của chính họ ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng, hiệu suất và doanh thu của nhân viên.
Ngoài ra, bởi vì các nhà quản lý lười biếng tin rằng quản lý tốt là đơn giản, nên khi mọi thứ trở nên tồi tệ, họ sẽ tìm đến các giải pháp đơn giản, dễ làm, ngắn hạn.
Ví dụ: khi nhân sự nghỉ việc liên tục, họ sẽ nhanh chóng đề xuất tăng lương hoặc thưởng - một giải pháp tốn kém nhưng không giải quyết được hết vấn đề gốc rễ. Mặc dù hầu hết các nhà quản lý đều biết rằng rằng nhân viên của họ muốn được đối xử công bằng, có công việc có ý nghĩa, cảm thấy đạt được thành tựu…
Nhưng từ "biết" đến hành động đòi hỏi sự chuyên tâm và nhạy cảm mà chỉ có người quản lý tận tâm mới có được. Chí ít, họ cần đào sâu suy nghĩ, cố gắng tìm hiểu lý do tại sao nhân viên có thể nghĩ đến việc rời đi, sau đó đầu tư thời gian, năng lượng và các nguồn lực cần thiết để khiến họ thấy gắn kết hơn.
2. Đặt tiêu chuẩn cho quản lý
Để giải quyết vấn đề quản lý nhân sự một cách toàn diện, bạn cần hành động toàn diện:
● Đầu tiên: nếu nhân viên muốn nghỉ việc, nên bắt đầu xem xét khả năng sai ở đâu trong cách quản lý và môi trường làm việc.
● Phỏng vấn nhân viên khi nhận được đơn nghỉ việc.
● Sau khi có một số thông tin dữ kiện, khảo sát xem đây có phải là trường hợp cá biệt hay là tình trạng phổ biến. Vd: khảo sát nhanh về cảm nhận của nhân viên về công việc của chính họ và công việc mà cấp quản lý đang làm
● Thông báo công khai về những thay đổi trong quy trình quản lý, để nhân viên nắm được những cải thiện từ phía lãnh đạo và cảm thấy được hỗ trợ trong tương lai.
Phỏng vấn thôi việc có tác dụng không nhỏ trong cải thiện tổ chức – Ảnh: Pexels
Các lãnh đạo cũng nên xem xét công tâm: liệu các quản lý có thực sự lười biếng, hay đơn giản là họ thiếu thời gian, nguồn lực và động lực cần thiết để nỗ lực? Một số quản lý không thực hiện hết trách nhiệm với nhân viên vì họ phải chạy theo deadline, đáp ứng các mục tiêu ngắn hạn.
Do đó, để tránh đặt họ vào tình huống ‘trở nên lười biếng’, công ty phải hỗ trợ, khuyến khích và định hướng để họ dành thời gian và sức lực cho việc quản lý một cách tích cực hơn.
Và quản lý ‘lười biếng’ rất có thể xuất phát từ quyết định sai của lãnh đạo. Ví dụ họ được thăng chức vì những thành tích kỹ thuật xuất sắc, thì khi chuyển sang làm quản lý, họ đã phải chuyển từ thế mạnh và việc họ yêu thích sang việc họ không quen thuộc hoặc đam mê.
Đó là lý do nhiều doanh nghiệp chia thành hai hướng phát triển sự nghiệp: quản lý và chuyên gia, với phúc lợi, thu nhập gần như tương đương nhau, nhưng trách nhiệm chuyên sâu khác nhau.
Mặt khác, công ty cũng nên khuyến khích các nhà quản lý tự đánh giá các thay đổi về quy định, quy trình quản lý. Không phải mọi công cụ đều phù hợp với phong cách của họ, hoặc hoàn cảnh của nhóm của họ.
Nếu họ còn băn khoăn, hãy cho phép họ ứng dụng quy trình mới với một một nhóm nhỏ nhân viên, và thu thập kết quả một cách khách quan về việc những thay đổi đó có cải thiện thái độ và hiệu suất của nhân viên ra sao.
Sự ‘lười biếng’ là một biểu hiện của sự không chủ động từ trong suy nghĩ đến hành động. Vì thế, để cải thiện điều đó, ngay cả lãnh đạo cũng phải chủ động và thay đổi định kiến, cũng như cách đánh giá đối với cấp quản lý, với tình hình của nhân viên, và môi trường làm việc chung của cả tổ chức.
